【小松山和良 大きめの独り言】採用のトレンド、ばっしばし!!

オラ、東京へ来ただぁ。

東京に来て2日目です。

弊社役員の中神と2人で田舎者全開で東京出張。

東京の方々は立ち止まらないのですね。

私達は何度も立ち止まってはスマホで道順を調べ、
地図や看板を見て、
美味しそうなお店を見つけては
「わぁ〜!」と目を輝かせています。

しかし、社員たちを宮崎に残して、遊びにきたのではありません!!

今回はビズリーチさんが主催する「プロ・リクルーター カンファレンス2017」に参加するという目的での出張です。

人材業界でここ数年、急激に重要度が高まっている「リクルーター」について、採用学の専門家や、大企業の経営者や人事の責任者など6時間以上に渡っていくつもの講演を聴くことができる超最高なイベントです。

同業者800人以上が参加してこのイベント。

めっちゃんこいい話が聴けました。

全部をここで伝えることはできませんが、
印象に残ったことを簡単にご紹介したいと思います。

ここで写真撮ってるの僕だけでした。

潜在的な転職層にアプローチする

一般的な採用手法。

と言うよりかは、宮崎でよく行われている採用手法は、

求人を出す(ハローワーク、もしくは有料媒体)

応募を待つ(説明会を開いたりすることも)

応募が来る

選考

採用

これですよね。

逆に「え?これ以外あるの?」って感じですよね。

これに関しては同感で、この手法の中で工夫を凝らしたりリソースを確保することで企業は差別化を図っていたはずです。それ以外できることがないと言っても過言ではありません。

出す媒体を変えてみたり、説明会の内容や開催回数を変えてみたり、人材会社に協力を仰いだり。

しかし、多くの企業は薄々感じているはずです。

そろそろもっと根本的な対策をしないと問題は解決しないな、と。

この手法は大企業やその他採用に強い企業でも実施していますが、
それと同時に「潜在的な転職層にアプローチ」をしています。

「潜在的な転職層」とは、現在仕事に就いていて、退職予定がない層です。

しかし、今の仕事に満足しているわけでなかったり、
成長できる場所や、もっと自分を必要としてくれる場所があるのであれば、
転職に対してネガティブに捕らえてはいない層です。

その「潜在的な転職層」は求人に応募はしてこないわけです。

その層を獲得するとしたら皆さんに馴染みのある言葉で言いますと

引き抜き

をするということです。

いかに優秀な人材との接点があり、信頼関係を築けているかが重要な採用手法です。

では、どうやって接点を持つのか。

採用感度の高い企業は、エージェントや人材紹介会社に依頼して、
必要な人材を紹介してもらう一方、
自分たちでもアプローチしているという点が今回の収穫でした。

詳しくは長くなりますので、ざっと例を言いますと、

採用ではないイベント開く。

例えば、エンジニアを獲得したければ、
優秀なエンジニアが欲しがるような技術などを提供する勉強会を開くわけです。

Amazonではそういった独自のナレッジ提供の場をつくり、
実はそこでリクルーティングをしていると聞きました。

 

なるほどって感じです。

これまで、面接とか選考とかのハードルを下げるために、
説明会を開いて参加してもらいやすくしましょうって言ってましたが、
求職者も説明会行くと選考に参加しないといけなくなると分かり始めて、
説明会と選考のハードルが近づいてきていると思います。

しかも、顕在的な転職層しか応募してきません。

だからこそ、求人とは切り離して、仕事を探している人でなくても
企業が欲しい人材が行きたくなるようなイベントを開く。

そこで出会うことで接点が生まれ、相互理解でき、
口説くことができるのです。

この求人手法は宮崎でもどんどんやっていきたいですね。

ずっと会いたかったマイナビの三本松さん。ディーレクトを代理店にしてくれた大恩人。

リファラル採用の活用

リファラル採用とは、社員やOB・OGの人脈の中から、自分の会社に適性が高いと感じられる人や、今の職場に必要な能力を持っている人を紹介・推薦してもらい、選考をする採用手法です。

このリファラル採用はもともとアメリカのIT業界から火がついた手法で、現在日本でも注目度が高まっています。

これって縁故採用とは違って、「身内だから」というような選考をすることが目的ではありません。

社員たちが一番会社や現場の状況を把握しているわけですから、
そこに合った人材を紹介してくれる可能性は高いです。

このリファラル採用にも色々なアプローチがあり、
上手に運用し人材を確保している企業の話が聴けました。

またまた長くなりますので、
直接今度話しましょう。

中神と2人でカフェでお仕事。なんか東京に来たって感じで普段よりカッコつけちゃう。

採用、人事、リクルーターの役割。

どの講演でも共通していたこと。

それは、採用の業務はこれからますます重要性を増すということ。

それに伴って、採用の仕事、労務管理、育成などの多岐に渡る「人材」への業務を全て兼任するような採用体制づくりに限界が来ています。

採用を組織全体を巻き込み、本当の意味で人的、金銭的リソースを投入しなければならない時代がきているということです。

 

宮崎では何百人の組織でも採用・人事に関わる人が1人という会社がざらにあります。

もっといえば、その人でさえも他の業務と兼任していたり。

 

日本は世界の中でも採用の難易度がトップレベルで高いと言われています。

その日本の中でも地方は更に難易度が高いです。

 

宮崎で採用支援の会社をやるということは
世界でもトップレベルに高い難易度の採用支援を行うということ。

今回の東京出張は明日まで続きますが、
有益すぎる情報をたんまりとインプットしております。

ディーレクトが地方の採用を支える。

そう胸をはれる会社を目指して頑張りたいと思います。

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