【小松山和良 大きめの独り言】離職率100%を目指す企業

正月休みのせいで、
そんなにまだ稼働していないにも関わらず、
1月中旬になってしまいました。

(今回から改行のやり方を変えてます)

 
採用市場は中途も新卒も忙しくなる時期。

1月中に募集やその準備をしておかないと、
中途だと3月・4月入社、
新卒だと3月の情報解禁後の活動が
間に合わなかったり、
中途半端になってしまいがちです。

人事関係の皆様におかれましては、
2月初旬までのこの時期を大切に
そして綿密に計画・行動することを
オススメ致します。

 

とあるカフェのレンタルスペースで、アーティスト写真の撮影をしていました。「僕もかっこよく写真撮ってほしい…」そんな願望が湧いてきたのです。ということでアーティストさん・カメラマンさんが休憩に入ったタイミングで、おしゃれな写真を後輩に撮らせました。

さて、人材事業を行っている社長みたいな
そんな発言をしたのもあり、
今日は「人材」の話をしたいと思います。

 
今回のタイトル。

あれ?小松山、間違ってね?

と思われた方もいらっしゃるかもしれません。

離職率100%て

みんな辞めとるやん!!

えぇ、その通りです。


これはうちの会社の話でも、
クライアント先の話でもございません。

とある東京のIT企業がリリースした情報です。

 
この言葉の真意とは何なのか。

その内容を簡潔にまとめるとこうです。

 
・エンジニアは新しいスキルを求めるべき

・そのためには転職したほうがいい

・スキルを高め、やりたいことのために卒業

・全員がスキル磨ける会社を目指せば、
 いずれ全員離職することになる

・それならいっそ離職率100%目指す

 
更に、他にも面白い制度で


<オープンキャリア制度>
転職の相談をオープンにできるようにする。
その方が辞めたあともいい関係でいられる。

<AO転職>
いわゆる一芸採用。
スキルや経験を問う中途採用で
「面白いから採用!」
をやれる枠をつくった。

 
こんな制度をやっている会社です。

株式会社メイプルシステムズ
1月10日発表
同社プレスリリースより

 
このリリースに対する私の意見を
述べたいと思います。

モデルさんみたいじゃないですか?どうですか??

 
これだけ離職率を下げようと
企業も国も躍起になっているご時世に
逆の発想で挑戦することに
感銘を受けました。

 
定年まで働いたとしても、
いつかは退職します。

人が死から逃れられないのと同じように

退職から逃れることはできません。

 
日本において、人口は減少しており、
全体的な人口減少の緩やかさは
単純に長生きが増えているだけ。

出生率はどんどん下がっていく。

だからこそ、
企業は次から次に募集をかけ
採用していくやり方が
うまくいくはずないと考えています。

今いる人材を大切にできなければ
企業に未来はない。

その根本の部分は、
他企業も、この企業も同じなのです。

 
今いる人材を大切にする=
長く働ける環境を作る

今いる人材を大切にする=
やりたいことができるようになる環境を作る

として発想の転換をしたことが大きな違い。

 
そうすることによって、成長を望む人材から
の応募は増加するかもしれません。

実際にリリース前の11月から
試しに取り組んでいたようで、
1ヶ月1名程度だった採用が
2ヶ月で10名にまで増加したそうです。

こんな可愛い表情もできるんですよ。こんな雑誌があったら、思わず手にとっちゃいそうですよね!

一方で、この経済状況での
マスの心理に合っているのか
疑問が残ります。

 
厚生労働省の調査でも
年々、長期雇用を望む声は高まっている
と発表されています。

転職の盛んな海外では〜

という意見も出てきそうですが、
現在、国際的に長期雇用が望まれています。

 
なぜ、長期雇用を望むのか。

それは、安定した雇用と、
長期雇用の下でのキャリア形成を志向し、
企業の中核になりたいと考えているからです。

キャリア形成のための転職志向層も、
長期で働いた方がキャリア形成するんじゃね?
となったわけです。

人材の成長に併せて、
企業も成長をしていけばいいのではないか。

結局のところ、企業レベルを上回る人材は
なかなか定着してくれません。

なぜなら成長できないと判断されるからです。

このリリースにおいては、
人材の成長スピードに負けないくらい
企業も成長するからずっとここにいてくれ!
って考え方もできたはずです。

辞めるつもりの人材をとる。

退職リスクは「いつ」起こるのか予測不能。

おしゃれさが止まらないなー!!おしゃれさが溢れ出してしまうなー!!!

だからこその、<オープンキャリア制度>
だとは思います。

では「いつ」辞めるかわかったとして、
企業はその穴を埋め続けることができるのか。

採用競合がうごめくなか、
この人口減少の人材市場で
優位な採用戦略をとり続けられるのか。

 
最終的にはやっぱり続けてもらうほうが
育てた人材が次の人材を育成してくれるほうが
いいのではないでしょうか。

 
と、一応反対の意見も述べたものの。

 
所詮はマスの意見であり、
大事なのは1人、1人に向き合っているか。

この企業に在籍しているエンジニアの
多くがステップアップを望み、
その先のやりたいことは会社とは別のこと
なのかもしれません。

我慢して残ってもらうよりも、
応援し背中をおすことで、
社外に出てもいいパートナーでいられる。

そのことに価値があると考えているのでは。

一度、ここの社長様とお話してみたいですね。

私も同じようなことを考えてるところがあります。

 
実際に退職した元スタッフにパートナーとして
仕事を手伝ってもらうこと、
転職先の企業に仕事を依頼することが
これまで何度もありました。

 
 
うちのような小さい企業で離職率100%は
採用・育成の労力的にも、
クライアントへのサービスの安定の面でも
正直目指せるものではありません。

しかし、
夢と成長を応援したい気持ちは同じです。

会社の方針というのは、
変わっていいと思っています。

この会社も「残せる」会社を目指すことが
あるかもしれません。

ディーレクトが逆に「離職率100%」と
言い出すかもしれません。

市場全体の意見、状況に惑わされることなく、
自社の状況、スタッフ1人ひとりの志向、
会社の理念とビジョン、

これらに沿った「自分たちの採用活動」を
実現していくこと。

 
これが企業がとるべき採用の最善策です。

ちなみに画像の加工もこの後輩がやってくれました。送られてきたのは朝5時。…ありがとう。

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